Verandermanagementconsultant: kies op adoptierisico, niet op cv

Je merkt pas of je goed hebt gekozen zodra het “maandag” is: mensen werken in een nieuw systeem, volgen een nieuw proces of krijgen nieuw beleid. Dan helpen mooie slides minder dan duidelijkheid op de vloer. Mensen moeten snappen wat er anders is, waar ze met vragen terechtkunnen en hoe je ziet dat het “goed” gaat.

Kijk daarom niet alleen naar senioriteit of hoe soepel iemand praat, maar naar iemand die vroeg ziet waar gedrag en routines gaan schuren en dat praktisch kleiner maakt. Een consultant verandermanagement is vaak het meest waardevol als die concreet kan uitleggen: welke momenten in het werk veranderen, hoe je adoptie zichtbaar maakt, en wat je doet als mensen terugvallen in oud gedrag.

Bij cn-flex.nl kijken we daarom liever naar: waar gaat dit in het echte werk wringen, wie haakt stilletjes af, en wat helpt teams om het nieuwe vol te houden?

Begin bij het adoptierisico: wat verandert er maandag?

Het werkt het best als je het doel meteen vertaalt naar de werkdag. Dus niet alleen: “waarom doen we dit?”, maar vooral: wat doet iemand maandag anders? Denk aan extra stappen, andere goedkeuringen, nieuwe schermen of een andere volgorde van taken. Als je dat vroeg concreet maakt, geef je mensen houvast en voorkom je dat iedereen zelf een eigen route gaat bedenken.

Maak het zo concreet dat je het kunt checken in het werk: wie merkt dit als eerste, welke handeling doen zij straks anders, en welk gedrag wil je vaker zien. Niet als slogan, maar als herkenbare situaties (bijvoorbeeld een klantvraag die anders wordt geregistreerd, of een overdracht die nu via een ander kanaal loopt). Zo zie je sneller of adoptie echt op gang komt.

Check of iemand eigenaarschap en sturing praktisch maakt

Verandering landt zelden op enthousiasme alleen. Het helpt als er snel duidelijkheid komt over wie beslist, wie prioriteert en wie knopen doorhakt als er gedoe ontstaat. Niet om “strak te sturen”, maar zodat teams weten waar ze aan toe zijn en sneller verder kunnen.

Een simpele check: regelt de consultant ook hoe teams input kunnen geven, en wat er daarna met die input gebeurt? Als dat goed staat, komen signalen uit de praktijk boven tafel en kun je bijsturen voordat mensen hun eigen werkwijze blijven gebruiken.

Let erop of eigenaarschap tastbaar wordt: wie is sponsor, wie is proceseigenaar, wie zijn key users/super users, en hoe komt feedback uit teams terug in besluiten. Maak het expliciet: wie haalt op, wanneer, waar wordt besloten, en hoe horen teams terug wat ermee is gedaan. Dan voorkom je dat “iedereen is verantwoordelijk” in de praktijk voelt als: niemand pakt het echt op.

Kijk naar een aanpak die je kunt uitvoeren: communicatie, training en nazorg

Communicatie werkt pas als het een ritme is, geen eenmalige update. Je hebt het meeste aan een aanpak die terugkerend ophaalt wat mensen tegenkomen, welke vragen blijven terugkomen en welke misverstanden rondgaan. Je ziet dat dit werkt als dezelfde vragen per week minder worden en teams sneller zelf de juiste route vinden.

Training werkt het best als het aansluit op het echte werk. Het helpt als de training is ingericht rond herkenbare scenario’s, met korte instructies die je ernaast kunt houden tijdens het doen. Dan weten mensen na de training welke stappen ze in hun eigen werk moeten zetten.

En dan nazorg: het helpt als de begeleiding na livegang nog even zichtbaar en bereikbaar blijft. Zo voorkom je dat teams tijdelijke oplossingen bouwen om toch door te kunnen. Je herkent dat aan extra lijstjes, parallelle Excel-overzichten of afspraken als “zet het maar even in de mail”. Een korte periode van extra ondersteuning helpt dan om vragen snel op te lossen en het nieuwe werkritme te laten stabiliseren.

Helder advies: kies op risicoprofiel, niet op senioriteit

Als de verandering vooral technisch is en weinig vraagt van gedrag, kan een lichte aanpak met sterke key users al genoeg zijn. Maar als je signalen ziet zoals botsende belangen, teams die hetzelfde werk anders doen, of besluitvorming die traag loopt, dan heb je meestal meer aan iemand die sterk is in stakeholdermanagement, besluitvorming en het zichtbaar maken van adoptie.

Zo’n aanpak kost vaak meer tijd aan de voorkant (diagnose en begeleiding). Het helpt als je organisatie ruimte maakt voor gesprekken, feedback en bijsturing. Je merkt het effect meestal op de vloer: minder omwegen, minder “eigen varianten” en meer consistent nieuw gedrag, ook als de eerste drukte voorbij is.

Wil je sparren waar in jullie traject het meeste adoptierisico zit en welke aanpak daarbij past? Bij cn-flex.nl denken we graag met je mee.